Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Türk iş hukuku tarihinde önemli bir dönüm noktası olarak değerlendirilebilecek bir karara imza atmıştır. Verilen karar, iş yerinde meydana gelen zorlayıcı sebeplerin, iş sözleşmesinin feshi için haklı bir gerekçe oluşturmadığına ilişkin olup, işçinin haklarının korunması gerekliliğine özel bir vurgu yapmaktadır. Bu durum, hem işverenler hem de çalışanlar için kritik öneme sahiptir ve iş hayatındaki dengeleri yeniden şekillendirebilir.
Kararın Arka Planı
İş sözleşmeleri, tarafların haklarını dengeleyecek biçimde düzenlenmiş fesih koşullarını içermektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan hükümler, işverenlerin zorlayıcı sebepleri ileri sürerek işçilerini işten çıkarma amacını sınırlamaktadır. Ne yazık ki, uygulamada işverenlerin böyle bir gerekçe ile işçilerini işten çıkarması sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bu gibi durumlarda işçilerin hakları genellikle göz ardı edilmektedir. İşte bu noktada Yargıtay'ın verdiği karar, işçi haklarının korunması açısından önemli bir gelişme teşkil etmektedir.
Yargıtay’ın Kararının Detayları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararı, iş yerindeki zorlayıcı sebeplerin iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden oluşturmadığına hükmetmiştir. Ankara 60. İş Mahkemesi'nin verdiği, davacının ihbar tazminatı talebini reddeden karar, Yargıtay tarafından hukuka aykırı bulunmuş ve bozularak, davacı işçiye ihbar tazminatı ödenmesine karar verilmiştir. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu’na dayanarak; fesih hakkının kullanılabilmesi için zorlayıcı nedenin, işçinin çevresinde meydana gelmesi gerektiğini ve bu nedenle işçinin kusuru olmaksızın iş görme borcunun yerine getirilememesi gerektiğini açıkça belirtmiştir.
Zorlayıcı Sebepler Nedir?
Zorlayıcı sebepler, genel olarak iş yerinde beklenmeyen ve önlenmesi mümkün olmayan olayları ifade etmektedir. Örneğin, doğal afetler, salgın hastalıklar veya benzeri durumlar zorlayıcı sebepler arasında sayılmaktadır. Ancak önemli olan, bu tür durumların işverenin işçi üzerindeki fesih yetkisini sınırlayan bir etki yaratmasıdır. Yargıtay'ın kararı, zorlayıcı sebeplerin işverenin iş sözleşmesini feshetme yetkisini kısıtlayıcı bir rol oynaması gerektiğini ortaya koymaktadır.
Uzman Görüşleri
Yargıtay'ın bu kararı, iş dünyasında önemli etkilere yol açması beklenmektedir. İş Hukuku Uzmanı Avukat Aylin Korkmaz, bu karar hakkında "Bu karar, işverenlerin iş güvencesi konusunda daha dikkatli olmalarını sağlayacak. İşten çıkarma süreçlerinin hukuka uygun bir biçimde yürütülmesi gerektiğini bir kez daha hatırlatıyor" değerlendirmesinde bulunmuştur. Böylece işverenlerin hukuka uygun hareket etme zorunluluğu yeniden vurgulanmış olmaktadır.
Gelecek Öngörüleri
Yargıtay’ın bu kararı, iş hukukunda bir dönüm noktası olarak değerlendirilebilir. İlerleyen süreçlerde, iş yerlerinde meydana gelecek zorlayıcı sebeplerin işten çıkarma süreçlerine etkisi daha fazla tartışılacaktır. Çalışma hayatında iş güvencesinin korunması, işveren ve çalışan ilişkilerinin daha sağlıklı bir zeminde sürdürülmesini sağlayacaktır. Ayrıca, bu karar sayesinde çalışanların haklarının korunması da sağlanacaktır.
Sonuç olarak, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu kararı, iş hukuku açısından kritik bir yere sahiptir. İş güvencesinin korunmasının gerekliliğini vurgulamakta ve işverenleri, iş sözleşmelerinde yapılan fesihlerin hukuki boyutunu göz önünde bulundurarak hareket etmeye yönlendirmektedir. Böylece yasal bir zorunluk haline gelen bu durum, etik bir yükümlülük olarak da kabul edilmelidir.
Örnek Olayın Detayları
Bu kararın arka planında yatan gerçek bir olay, işyerlerinde zorlayıcı sebepler ile işten çıkarılan işçilerin durumu ile ilgilidir. Resmi Gazete'de yayımlanan karara göre, bir şirket bünyesinde nakliye işleri için istihdam edilen bir işçi, işten çıkarılmıştır. İşçi, iş akdinin feshedilmesine rağmen kendisine ihbar tazminatı ödenmediğini ve ayrıca fazla mesai alacaklarının bulunduğunu belirtmiş ve bu sebeple dava açmıştır. Davalı şirket ise, işçinin madencilik faaliyetleri için istihdam edildiğini ve Enerji Piyasası Düzenleme Kurumu tarafından şirketin madencilik faaliyetlerinin durdurulmasını "zorunlu neden" gerekçesiyle savunarak, davacının ihbar tazminatına hak kazanmadığını ileri sürmüştür. Ancak gerekçeleri Yargıtay tarafından yetersiz bulunmuştur.
Yerel mahkeme, fazla mesai alacakları yönünden davayı kabul ederken, ihbar tazminatı konusunda kesin olarak davanın reddine karar vermiştir. Mahkemenin bu kararı, Adalet Bakanlığı tarafından hukuka aykırı bulunmuş ve kanun yararına temyiz isteminde bulunulmuştur. Yargıtay, ihbar tazminatı yönünden davanın reddedilmesini hatalı bulmuş ve kararın bozulmasına hükmetmiştir. Bu durum, işverenlerin mevcut koşullardan dolayı işten çıkarma yetkilerinin ne kadar sınırlandırılabileceği sorusunu gündeme getirmektedir.
Yargıtay'ın verdiği bu karar, iş yerinde meydana gelen zorlayıcı nedenlerin iş sözleşmesini feshetme konusunda işverenlere karşı nasıl bir engel oluşturduğuna dair önemli bir içtihat oluşturacak ve işçi haklarının korunması konusundaki tartışmaları alevlendirecektir. Çalışanların iş güvencesinin korunması, Türkiye'de iş hukukuna olan güvenin artmasına da katkı sağlayabilir.
